Diamic Testsystem

Ökonomischer Nutzen von Eignungsdiagnostik

Nutzenzuwachs in Geldeinheiten

Jede Personalentscheidung stellt aus Unternehmenssicht eine erhebliche personenbezogene Investition dar.

Die Berufseignungsdiagnostik ermittelt, wie gut die persönlichen Merkmale einer Person mit den Merkmalen der Arbeitstätigkeit zusammenpassen.

Dabei profitieren sowohl die Organisation als auch die betroffene Person durch den Einsatz psychologisch fundierter Methoden. Seitens der Person läßt sich der Nutzen im Beitrag zur Arbeitszufriedenheit und Gesundheit bemessen, der dadurch zustande kommt, dass Über- und Unterforderungen vermieden werden. Seitens der Organisation lässt sich der Nutzen in einer höheren Produktivität der Mitarbeiter und somit in ökonomischen Größen ausdrücken.

Zur Unterscheidung der Qualität verschiedener Auswahlstrategien wird dabei auf deren Validität (Gültigkeit) zurückgegriffen.



Validität

Die Validität (Gültigkeit) eines Verfahrens (wie z.B. Test, Interview, Assessment-Center) gibt u.a. darüber Auskunft, wie treffsicher das Verfahren den später tatsächlich erreichten Berufserfolg vorhersagen kann.

Sie wird als Korrelationsmaß mit einem Wert zwischen Null und Eins angegeben. Je höher die Validität eines Verfahrens ist, desto besser wird es den späteren Berufserfolg prognostizieren.

Die validesten Verfahren (z.B. strukturierte Interviews, Intelligenztests) sind imstande, Werte von etwa max. 0,5 zu erreichen. Bei Verfahren, die für berufliche Fragestellungen untauglich sind (z.B. graphologische Gutachten), liegen die Werte hingegen unter 0,1.


Ein Plausibilitätsbeispiel

Nutzenkalkulationen lassen sich zunächst einmal anhand von Plausibilitätsüberlegungen (auf Basis von Trefferquoten optimaler Entscheidungen) anstellen.

Es herrscht unter Personalverantwortlichen und Entscheidungsträgern in Unternehmen weitgehende Übereinstimmung darin, dass etwa 70% der Rekrutierungen im Managementbereich "erfolgreich" sind. Daraus ergibt sich eine Quote suboptimaler Entscheidungen von etwa 30%. Die Trefferquote kann realistischerweise unter Zuhilfenahme psychodiagnostischer Methoden von 70% auf 85% erhöht werden. Daraus resultiert eine Halbierung der Fehlentscheidungsquote von 30% auf 15%.

Für ein Rechenbeispiel werden an dieser Stelle jährliche Personalaufwendungen von € 100.000 unterstellt. Daraus ergibt sich bei einer Trefferquote von 70% eine direkte Fehlinvestition von € 30.000. Im optimierten Entscheidungsfalle hingegen ergibt sich bei einer Trefferquote von 85% eine Fehlinvestition von € 15.000. Von dieser errechneten Einsparung von € 15.000 sind noch die Kosten des Auswahlverfahrens zu subtrahieren.



Personalauswahl als Investition

Um die mittels fundierter Methoden erreichbaren Effizienzvorteile nachvollziehbar zu machen, können Nutzen-Mess-Konzepte verwendet werden, die die Relation zwischen Nutzen und Kosten von Auswahlstrategien, ähnlich der betriebswirtschaftlichen Investitionsrechnung, transparent machen.


Eine Nutzenanalyse in Geldeinheiten

Zur Durchführung einer ökonomischen Nutzenanalyse sind neben der Validität die Leistungsunterschiede zwischen "guten" und "schlechten" Mitarbeitern ein entscheidender Aspekt. Diese Leistungsunterschiede können in Geldeinheiten ausgedrückt werden.

Im folgenden Beispiel werden erneut jährliche Personalkosten von € 100.000 unterstellt. Angenommen wird außerdem eine Validität des eingesetzten Verfahrens von 0,40. Als Zeitspanne der Organisationszugehörigkeit werden fünf Jahre veranschlagt. Um die Standardabweichung der Berufsleistung zu schätzen, werden 50% der jährlichen Personalaufwendungen angenommen. Die Kosten der Auswahl pro Bewerber werden des Weiteren mit € 1.000 veranschlagt. Bei der Berechnung des Nutzenzuwachses unter Verwendung der im folgenden dargestellten Formel ergibt sich ein Wert von € 135.000 in dem zugrunde gelegten Zeitraum von fünf Jahren.

Finanzieller Gewinn

Das obige Nutzen-Mess-Konzept kann um weitere betriebswirtschaftliche Parameter (z.B. aus der dynamischen Investitionsrechnung) erweitert werden.

Dabei ergibt sich in nahezu sämtlichen Fällen ein finanzieller Gewinn. Der Vergleich zwischen verschiedenen Verfahren hinsichtlich des Gewinns geht jeweils zu Gunsten des valideren Verfahrens, trotz dessen meist höheren Kosten.

Der Gewinn liegt in der Regel pro besetztem Arbeitsplatz in vier- bis fünfstelliger Größenordnung.

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